Frisættelse i beskæftigelsesindsatsen bliver ofte fremstillet som et opgør med regler, dokumentation og detailstyring. Men hvis friheden skal føre til bedre løsninger for borgerne, kræver det langt mere end færre krav ovenfra.

Det siger Tina Øllgaard Bentzen, lektor ved Roskilde Universitet, der forsker i tillid, styring og ledelse i den offentlige sektor.

"Frisættelse handler ikke bare om at fjerne noget. Det handler også om, hvad man gerne vil kunne gøre anderledes, og hvad der skal til for at lykkes med det."

Ifølge hende er det netop her, mange organisationer undervurderer opgaven. Når medarbejdere får større råderum, ændrer det ikke kun måden opgaver løses på – det ændrer også kravene til ledelse.

Tillid kræver, at nogen tør slippe kontrollen

Frisættelse hænger tæt sammen med tillid, understreger Tina Øllgaard Bentzen.

Når ledere giver medarbejdere større råderum, indebærer det altid en risiko. Man overlader noget til andre uden fuld kontrol over, hvordan det bliver forvaltet.

"Tilliden går begge veje. Ledere skal turde slippe noget af kontrollen, men medarbejderne skal også have tillid til, at ledelsen bakker dem op, når de bruger deres faglige dømmekraft," påpeger Tina Øllgaard Bentzen.

Forskningen viser samtidig, at oplevet tillid hænger sammen med både højere trivsel, større motivation og bedre muligheder for at løse kerneopgaven.

Ikke alle medarbejdere er klar til frisættelse

Når medarbejdere får større autonomi, ændrer det også kravene til ledelse. Nogle medarbejdere vil hurtigt tage den nye frihed på sig, mens andre kan blive usikre.

"For nogle medarbejdere vil man opleve, at de bare drøner derudad og har brug for meget lidt ledelse. Og så er der andre, der bliver usikre eller har brug for mere støtte."

Derfor bliver ledelsesopgaven i højere grad at kunne vurdere, hvornår man skal træde tilbage, og hvornår man skal gå tættere på.

Samtidig peger Tina Øllgaard Bentzen på, at mange år med detaljeret styring i beskæftigelsesindsatsen kan have svækket medarbejdernes faglige dømmekraft.

"På nogle områder har der været så meget styring i så mange år, at medarbejderne næsten er blevet tilært inkompetente. Den faglige dømmekraft er simpelthen ikke blevet stimuleret."

Hvis medarbejdere skal kunne bruge større frihed i praksis, kræver det derfor investering i kompetencer. Det gælder både hos den enkelte og i arbejdsfællesskabet.

"Man kan ikke bare give medarbejderne carte blanche til at køre afsted i hver deres retning."

Tværtimod kræver større råderum også mere koordinering og dialog i organisationen, understreger hun.

Frisættelse kan skabe større forskelle

Frisættelse kan også føre til større forskelle i den måde, borgere møder systemet på. Det er på en måde en del af intentionen med reformen, forklarer Tina Øllgaard Bentzen.

"Det er lidt paradoksalt, for i den bedste af alle verdener betyder frisættelse jo, at dem med størst behov får mest støtte."

Men der er en risiko for, at det modsatte sker i praksis.

"Det kan gå galt, hvis forskellene kommer til at handle om, hvilke borgere der er gode til at forhandle sig til mere. Derfor er det vigtigt, at medarbejdere løbende taler om dilemmaerne i deres arbejde," mener hun.

Tre råd til kommunale ledere

Ifølge Tina Øllgaard Bentzen er kommunerne allerede i fuld gang med at implementere frisættelsen. Men der er særligt tre ting, ledere bør prioritere.

1. For det første bør medarbejderne inddrages i arbejdet med at omsætte reformen i praksis.

"Man skal ikke bare rulle reformen ud oppefra. Medarbejderne skal være med til at designe løsningerne."

2. For det andet bør kommunerne investere i stærke lederfællesskaber.

"De her ledere skal også lave en masse nyt og kan blive usikre. Derfor er det vigtigt, at de har fællesskaber, hvor de kan sparre og få støtte."

3. Og endelig anbefaler hun en mere eksperimenterende tilgang til implementeringen.

"I stedet for at beslutte én løsning og rulle den ud over det hele, kan man prøve ting af i mindre skala, justere undervejs og lære af erfaringerne."

Fælles faglighed kan styrke arbejdsfællesskabet

En del af løsningen kan også være at styrke den fælles beskæftigelsesfaglighed i jobcentrene, vurderer Tina Øllgaard Bentzen.

"Et fælles sprog kan styrke arbejdsfællesskabet og gøre det lettere at samarbejde om de faglige vurderinger."

Netop behovet for en tydeligere fælles faglighed har Væksthuset sat fokus på i en ny udgivelse om beskæftigelsesfaglighed.

Tina Øllgaard Bentzen ser positivt på initiativer, der kan styrke den fælles faglige ramme i beskæftigelsesindsatsen.

"Det giver god mening at arbejde med at styrke arbejdsfællesskabet og den fælles faglighed."

Tina Øllgaard Bentzen holdt tidligere på året oplæg om ledelse af den frisatte beskæftigelsesindsats på Beskæftigelsestræf 26.