Afskedigelserne ruller allerede i mange kommuner som konsekvens af den historiske beskæftigelsesreform.

Strategierne varierer markant: I nogle kommuner vælger man at “rive plastret af” med store, samlede fyringsrunder, mens andre fordeler afskedigelserne frem mod 2030, hvor reformen skal være fuldt indfaset.

Hvilken strategi der er bedst, findes der ikke et entydigt svar på. Valget afhænger af lokale forhold, organisationens behov og medarbejdernes situation, lyder det fra Winni Johansen, forsker i forandringsledelse, kriser og kommunikation ved Aarhus Universitet.

“Strategierne har begge fordele og ulemper. Hvis man afskediger mange på én gang, skaber man ro og klarhed for de tilbageværende medarbejdere, som ved, hvor de står fremadrettet. Det fjerner usikkerhed og gør det muligt at planlægge kompetencer og opgaver,” siger Johansen.

Omvendt kan en samlet fyringsrunde også have negative konsekvenser:

“Mange af de tilbageværende medarbejdere kan føle sig usikre eller mistroiske, og tillid, relationer og kollegialt fællesskab kan blive svækket. Vi ser ofte, at flere medarbejdere siger op, end man oprindeligt havde regnet med, hvilket kan skabe yderligere ubalance i organisationen.”

Gradvis afvikling kan skabe stabilitet – men med usikkerhed

Den alternative strategi, hvor afskedigelserne fordeles over tid, kan give højere medarbejdertilfredshed:

“Hvis afskedigelserne fordeles over tid og kombineres med naturlig fratræden, kan det skabe en mere stabil overgang for medarbejderne. Omvendt kan det medføre løbende usikkerhed, fordi ingen ved, hvornår næste runde finder sted, og det kan gøre det sværere at planlægge fremadrettet,” forklarer Winni Johansen.

I praksis handler det om at skabe balance mellem organisationens behov for klarhed og de menneskelige faktorer:

“De, der bliver tilbage, skal føle sig trygge nok til at fortsætte arbejdet. Hvis man ignorerer den sociale dynamik, risikerer man, at afskedigelserne får flere utilsigtede konsekvenser,” understreger forskeren.

Offentlige kontra private organisationer

Winni Johansen peger på, at der er markante forskelle mellem offentlige og private organisationer.

I det offentlige træffes beslutninger ofte politisk, hvilket betyder, at medarbejderne kan opleve afgørelsen som et diktat, de ikke kan kontrollere. Det kan gøre situationen lettere at håndtere, fordi beslutningen anses som en politisk ramme frem for ledelsens personlige valg.

I private virksomheder har ledelsen typisk større fleksibilitet og ejeransvar, og fyringsbeslutninger kan derfor i højere grad tilpasses strategiske mål, markedssituation og individuelle kompetencer.

"Valget af fyringsstrategi afhænger altid af konteksten. At ‘rive plastret af’ kan skabe hurtig klarhed for både medarbejdere og organisation og give mulighed for at fastholde kritiske kompetencer på én gang. Omvendt kan det også føre til usikkerhed blandt tilbageværende medarbejdere og svække relationer og tillid."

Den alternative strategi – at fordele afskedigelserne over tid og udnytte naturlig fratræden – kan give mere stabilitet og højere medarbejdertilfredshed, men medfører også, at medarbejderne ikke altid ved, hvornår næste runde kommer, og det kan gøre planlægning vanskeligere og fastholde uro.

“Der er ingen let løsning, og hver kommunes situation er forskellig. Strategien bør tilpasses lokalt med fokus på både organisationens kompetencebehov og medarbejdernes trivsel,” afslutter Winni Johansen.